جان اشمیت (John Schmitt)، اقتصاددانِ مرکزِ تحقیقاتیِ Economic and Policy Research، خلاصه ای سودمند از 11 راهِ حلِ مختلف را به دست داده است. وی چهار مورد از این راهکارها را از همه مهمتر می داند:

• تغییرِ کارکنان: هرچه حداقلِ دستمزدِ کارکنان بالاتر باشد رغبت به کار در مشاغلِ حداقل بگیر بیشتر می شود، و در نتیجه استخدام و حفظِ کارکنان برای کارفرمایان آسانتر می گردد. این باعث می شود تا تغییرِ کارکنان، که در مشاغلِ کم درآمد معمولاً شایع است، کاهش یابد.
  کاهشِ هزینه ی تغییرِ کارکنان موجبِ جبرانِ هزینه ی افزایشِ دستمزدها می شود. مبنای این دیدگاه را دو مفهومِ اقتصادیِ «تک-خریداری» و «اصطکاکِ بازارِ کار» تشکیل می دهد که به این معناست که بازارِ کار آنطور که باید و شاید رقابتی نیست، و کارفرمایان در تعیینِ دستمزد از خود اختیاراتی دارند. وقتی دستمزدِ حداقلی افزایش بیابد، کارفرمایان مجبور می شوند که بینِ بی کارگری و یا افزایشِ دستمزدها دومی را انتخاب کنند.
• کارآمدی: کارفرمایان در واکنش به افزایشِ دستمزدِ حداقلی انتظاراتِ خود از کارکنان و بهره وریِ آنان را بیشتر می کنند. هرچند این دستمزد ممکن است بر حسبِ دلار در ساعت افزایش بیابد، اما کارفرما برای جبرانِ آن، کارِ بیشتری بر دوشِ کارکنان می گذارد. مفهومی که با این راهکار مرتبط است «بازدهِ دستمزد» نام دارد، به این معنا که در پیِ افزایشِ دستمزد، چه بسا کارکنان خود احساسِ مسئولیتِ بیشتری کرده و تلاشِ بیشتری به خرج دهند.
• تراکمِ دستمزد: در مشاغلِ دارای حقوقِ حداقلی، کارفرمایان معمولاً همه ی کارکنانِ خود را درجه بندی می کنند. وقتی که دستمزدِ حداقلی افزایش پیدا کند، کارفرمایان برای پایین نگاه داشتنِ هزینه های خود، در عوض دستمزدِ کارکنانِ درجه بالاتر را بی افزایش می گذارند. برای مثال، دستمزدِ کمک-پیشخدمت ها را افزایش می دهند و در عوض دستمزدِ سرپیشخدمت ها را دست نمی زنند.
• قیمتها: وقتی قرار بر افزایشِ هزینه های کارکنان باشد، کارفرمایان سه راهِ کلی در پیش دارند: یا اینکه از جیبِ خودشان این افزایشِ هزینه ها را بپردازند، یا اینکه از هزینه ی بخش های دیگر بزنند، و یا اینکه آن را به صورتِ افزایشِ قیمتها به مشتریان تحمیل کنند. پس اگر به رستوران رفتید و دیدید غذاها گرانتر شده است احتمال بدهید که دستمزدِ حداقلیِ کارکنان افزایش پیدا کرده است.